Индивидуальная трудовая деятельность (итд). Прием на работу Что значит заниматься трудовой деятельностью частично

Работник нашей организации получил I группу инвалидности III степени ограничения труда. То есть он стал полностью нетрудоспособным. Тем не менее работник чувствует себя неплохо и хотел бы продолжать работать. Работодатель тоже не хочет увольнять работника.

Не будет ли в данном случае нарушением законодательства оставление работника на той же должности, но на условиях неполного рабочего времени, то есть три-четыре часа в день?

Индивидуальная программа реабилитации (ИПР) инвалида - разработанный на основе решения уполномоченного органа, осуществляющего руководство федеральными учреждениями медикосоциальной экспертизы, комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий в себя отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных или утраченных функций организма, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности (ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).

В последнее время все больше работодателей не хотят расставаться либо принимают на работу работников, которые являются инвалидами, даже инвалидами I группы, если эти работники показывают высокий уровень профессионализма и в состоянии реально выполнять порученную работу.

Это обусловлено тем, что отменены как таковые «нерабочие» группы , нетрудоспособность теперь определяется и фиксируется для каждого конкретного человека в индивидуальной программе реабилитации инвалида (далее - ИПР).

Факт полной утраты профессиональной трудоспособности должен быть подтвержден в ИПР. В ней должно быть написано, что работник полностью не способен к трудовой деятельности (указания в ИПР III степени ограничения способности к трудовой деятельности недостаточно, чтобы считать работника полностью неспособным к трудовой деятельности, так как ни в одном нормативном документе мы не найдем такой корреляции).

Согласно ч. 7 ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (в ред. от 06.11.2011; далее - Федеральный закон № 181-ФЗ) работодатель освобождается от ответственности за неисполнение ИПР, если:

а) в ИПР отсутствует фраза о полной нетрудоспособности;

б) работник в письменном виде отказался от представления ИПР работодателю;

в) работник в письменной форме отказался от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом или в части, касающейся ограничения к трудовой деятельности.

Работник при этом может работать полный или неполный рабочий день - все зависит от договоренностей между работником и работодателем.

Справка. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 30.12.2009 № 1121 с 1 января 2010 г. из текста Правил признания лица инвалидом (утверждены Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 № 95) исключено понятие степени ограничения способности к трудовой деятельности. Полная или частичная утрата способности заниматься трудовой деятельностью является одним из элементов ограничения жизнедеятельности .

В ч. 2 ст. 1 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» приведено определение понятия «ограничение жизнедеятельности» - это полная или частичная утрата лицом способности или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью.

Согласно ч. 3 ст. 1 указанного Федерального закона в зависимости от степени расстройства функций организма и ограничения жизнедеятельности лицам, признанным инвалидами, устанавливается группа инвалидности .

Оплата труда

Обратите внимание! Полное рабочее время обычного работника - 40 ч в неделю. Полное сокращенное рабочее время работника-инвалида - не более 35 ч в неделю.

Неполное сокращенное рабочее время работника-инвалида, например, 20 ч в неделю, оплачивается пропорционально сокращенному рабочему времени, оплачиваемому в полном объеме.

Необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 ст. 92 ТК РФ инвалидам I или II группы должна устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 35 ч в неделю), которая для них является нормальной (полной). При этом, согласно ч. 3 ст. 23 Федерального закона № 181-ФЗ, им должна быть сохранена полная оплата труда . Следовательно, стоимость рабочего часа инвалида I или II группы оказывается более высокой, чем у других работников.

Если инвалид I или II группы работает в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (например, 20 ч в неделю), при расчете заработной платы следует исходить из того, что полное рабочее время (100 %) для этой категории работников составляет 35 ч в неделю. Расчет производится на основе пропорции (приведем пример для рабочей недели продолжительностью 20 ч):

где Х - размер оплаты труда за неполное рабочее время (20 ч), установленное работнику-инвалиду, в процентах от полной оплаты труда работника-инвалида за установленное ему сокращенное рабочее время (35 ч), которое является для работника-инвалида полным рабочим временем.

Х = 20 Ч 100 / 35 = 57,14.

Таким образом, за неполное рабочее время, составляющее 50 % от полного рабочего времени обычного работника, работнику-инвалиду должно быть начислено 57,14 % от полной оплаты труда.

МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА. В «Налоговом вестнике» № 8 (2003 г.) был опубликован ответ заместителя директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России Н. З. Ковязиной на вопрос о расчете заработной платы инвалиду, которому установлена неполная рабочая неделя.

Приводим текст ответа:

«В соответствии с Федеральным законом от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» инвалидам I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда, то есть как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности рабочей недели. В случае установления инвалиду неполного рабочего времени оплата его труда производится пропорционально отработанному времени исходя из полной оплаты труда.

Но если инвалид работает менее 35 часов в неделю в соответствии с индивидуальной программой реабилитации, ему сохраняется полная оплата труда.

Пример. Месячный оклад работника по определенной должности - 2 000 руб. На работу в этой должности принят инвалид II группы на условиях неполного рабочего времени по его просьбе - 20 часов в неделю. Его месячный заработок в этом случае составит 1 142 руб. (2 000 руб. Ч (20 час. / 35 час.)).

Если же данный инвалид работает 20 часов в неделю в соответствии с индивидуальной программой реабилитации, он будет получать полную оплату - 2 000 руб. в месяц».

Обычно под частичной занятостью понимают работу на неполную ставку. Этот вопрос регулирует Трудовой кодекс, в котором оговаривается, какие категории работающих могут претендовать на переход на новые условия труда, если до этого они были заняты «полностью». Это беременные женщины, матери детей до 14 лет (или детей-инвалидов до 18 лет), граждане, ухаживающие за больными родственниками независимо от их возраста. Вот им работодатель отказать в переходе на сокращенную ставку не сможет. Пожелания всех остальных выполняются по особой договоренности.

При приеме на работу тоже случается оформляться на неполную ставку по обоюдному согласию. Чаще всего этим пользуются студенты, обучающиеся на дневном отделении.

Плюсы частичной занятости

Зарплата, естественно, будет пропорциональна отработанному времени, но продолжительность отпуска при этом сохраняется, трудовой стаж начисляется так же, как и при полной занятости. Мамы могут спокойно заниматься детьми во второй половине дня, забирать их из школы, водить на кружки, и при этом что-то зарабатывать. Студенты не только обеспечивают себя, но и, при правильном выборе организации, получают неплохую практику.

Минусы частичной занятости

Если работать каждый день, то затраты на дорогу (временные и финансовые) будут такими же, как и при полном дне. Милые фразы в договоре вроде «исполнять все распоряжения директора» никто делить пополам тоже не будет: дополнительные обязанности распределяются между работниками примерно одинаково, а «сокращеннику» может еще и перепасть лишнего как самому свободному.

Новые условия выплаты пенсии, когда она зависит и от стажа, и от зарплаты, расценивают невысокие доходы так, как будто человек и не работал вовсе. Есть мнение, что эта схема через пару лет будет опять пересмотрена, но лучше от этого точно не станет.

Как преодолеть минусы частичной занятости

Любимое занятие всех беременных женщин и молодых мам – поиск дохода, не связанного с выходом из дома. Это может быть и удаленная работа с реальным оформлением по Трудовому кодексу и выполнением обязанностей на дому. Обычно сюда относится деятельность бухгалтера, корректора, швеи и прочие традиционно женские занятия.

Интернет значительно расширяет возможности вынужденно сидящих дома. Вариантов множество: рукоделие с рассылкой изделий по всей стране, продажа фотографий или векторных картинок на микростоках, создание сайтов и т.п. Правда, у фриланса есть два существенных минуса. Первый – нужно уметь что-то делать или, на худой конец, быть обучаемым. Второй – отсутствие отчислений в ПФР, оплачиваемых больничных, налогов и прочих привычных атрибутов постоянной работы. Решение второй проблемы есть: когда доходы возрастут настолько, что особо чувствительным станет стыдно обманывать государство, уклоняясь от налогов, можно оформиться как ИП – и совесть ваша будет чиста. Пусть придется делиться доходами с сомнительными государственными организациями, но считайте это необходимым жертвоприношением для успеха бизнеса.

Альтернативное понимание термина

Иногда вопрос о том, , рассматривается под другим углом, с негативной точки зрения. Частично занят не тот, кто сам захотел этого, а тот, кому не хватило работы. Под эту категорию подпадают служащие, которых сократили, но не уволили совсем. В общем, это тонкий намек на скрытую безработицу.

В статьях этой рубрики постараемся разобрать все нюансы, связанные с трудоустройством на работу на полную ставку и на 0.5 ставки. Также разберёмся, каким образом приём на работу оформляется, если работник собирается заниматься трудовой деятельностью на основании неполного рабочего дня.

Главные особенности

Как проходит процесс приема на работу?

Основы, регулирующие правовые отношения, указаны в ТК РФ. В данном вопросе необходимо акцентировать своё внимание на 93 статье.

Какой информацией нужно владеть будущему работнику при устройстве на работу за 0.5 ставки и за полную ставку?

Рабочий день неполного типа может регулироваться как посредством сокращённой смены, так и посредством неполного недельного периода;
Период неполного типа можно установить после соглашения, образованного между работником и работодателем как при приёме на трудовую деятельность, так и спустя определённый период времени.

Работодатель обязан составить неполный день работы или неполный недельный рабочий срок при следующем раскладе:

Если заявление подаётся от лица представительницы женского пола в то время, когда она вынашивает младенца;
Если опекун либо родитель, имеет детей, возраст которых составляет до 14 лет, либо ребёнка, являющегося инвалидом (до 18);
Заявление от лица, ухаживающего за своим родственником. В данном случае должны предоставляться медицинские справки.

Правила устройства на работу

В случае трудоустройства необходимо брать на заметку большое количество факторов. Не имеется каких-либо лимитов времени по оплачиваемому отпуску. Это значит, что наёмному рабочему должен отводиться отпуск на ежегодной основе независимо от того, отрабатывает человек больше или меньше по времени.

Запрещается устанавливать ограничения для наймита на конкретную ставку, используя права трудового характера, это касается и порядка начисления трудового стажа.

При принятии гражданина РФ на половину ставки он получает право на получение сокращённого дня, который определяется календарём производственного характера.

Во время приёма осуществляется установка стандарта трудового режима, из-за чего всё время, которое было отработано сверх того, что прописывалось в официальном документе, будет расцениваться как сверхурочное.

Список обязательных документов

Необходим определенный пакет документов.

Трудовой договор отвечает за установление трудовых обязанностей между работодателем и работником.

Во время составления трудового договора на сокращённый день документальная форма должна соответствовать определённым разделам. Основные разделы трудового договора:

Положения общего образца;
Обязанности и правовые особенности;
Предмет трудового договора;
Период отдыха и рабочей деятельности;
Условия начисления заработной платы;
Характер условий трудового договора;
Основные реквизиты.

Стороны во время оформления основного документа имеют возможность добавлять вспомогательные пункты, обусловленные рабочей спецификой.

Приказ о приёме на трудовую деятельность

Руководство должно издать приказ.

Данный приказ характеризуется такой же структурой и характерными документальными особенностями, присущими иным приказам кадрового типа. Однако следует учесть факт существования определённых аспектов оформления:

раздел, в котором отмечаются приёмные условия, характеризуется присутствием в нём уведомления, отражающие основные условия предоставления работы по сокращённому графику;
в разделе, где присутствует окладная часть, определяется размер рабочей ставки на основании расписания штата.

Сам приказ должен быть подписан в 3-дневный период времени.

Срок начинает отсчитываться с момента, когда человек приступает к трудовой деятельности.

Как заполняется личная карточка типа Т2

Определенные документы для заполнения карточки.

Карточка данного типа должна заполняться на участников трудовой деятельности, причисляемых к разным категориям, которые были допущены к работе в соответствии с официальным распоряжением по трудоустройству.

Для того чтобы оформить персональную карту, потребуется наличие документов следующего образца:

паспорт (либо другие документальные данные, идентифицирующие личность);
книжка трудового типа;
билет военного образца;
документальные данные, информирующие о завершении образовательной программы;
свидетельство страхового типа ГСС;
свидетельство, предоставляющее информацию касательно постановки на учёт в органе налогового типа;
распоряжение о допуске к осуществлению рабочей деятельности.

Дальнейшая информация должна вноситься в соответствии со сведениями, которые были представлены работником. Во время кодирования основных сведений, которые находятся в карте персонального типа, нужно принимать во внимание правила заполнения, которые определены государственными стандартами:

При внесении неверных данных, документальная форма будет являться испорченной, её придётся переписывать;
Если записи будут отсутствовать или будут присутствовать ответы отрицательного характера, то кодируемый раздел реквизита будет считаться незаполненным;
Даты и месяцы должны прописываться целиком, год указывается 4-мя цифрами;
Даты подвергаются кодировке согласно схеме: число, месяц и год.

В случае заполнения иных пунктов карты, нужно использовать инструкцию, которая утверждена соответствующим постановлением.

Работнику установили 2 группу инвалидности. В индивидуальной программе реабилитации указано, что работник может заниматься трудовой деятельностью частично. Рекомендаций по трудоустройству и рекомендаций по условиям труда в новой форме индивидуальной программы реабилитации нет. Одновременно с этим больничный работнику после установления инвалидности 2 группы не выдают и со слов врача, работник должен продолжать лечение в стационаре в течение длительного времени, т.е. состояние здоровья не позволяет ей приступить к работе. Как мы должны поступить в этом случае с работником? По какой статье уволить?

Ответ

Ответ на вопрос:

В данной ситуации нужно сделать запрос в учреждение, которое выдало программу реабилитации, с просьбой уточнить может ли работник продолжать работать в занимаемой должности.

Если врач говорит, что работнику необходимо лечение, это должно выражаться не устно, а в виде медицинского заключения.

Основанием для расторжения трудового договора, в данной ситуации, будет именно медицинское заключение о невозможности продолжать работу.

Если по должности работника предусмотрены предварительные и периодические медосмотры, то можно направить на периодический медосмотр с целью получения медицинского заключения.

Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением за ним места работы (должности).

Если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе , а вакансий или согласия работника на перевод нет, то работодателю следует оформить увольнение такого работника в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по указанному основанию направлено на охрану здоровья сотрудника и не считается нарушением его прав. Работодателю нужно иметь документы, свидетельствующие о наличии соответствующих вакантных рабочих мест (должностей) либо их отсутствии. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Образцы документов приведены в материалах Системы.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.: Форма

Предложение перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением

ПРЕДЛОЖЕНИЕ перевода на другую работу

в соответствии с медицинским заключением

г. Москва 18.08.2010

список вакантных должностей, существующих на данный момент в «Альфе» и не

противопоказанных Вам по состоянию здоровья. Предлагаем занять одну из них по Вашему

выбору.

О своем согласии или несогласии просим сделать отметку в соответствующей графе данного

предложения.

Список вакантных должностей по состоянию на18.08.201 0

Директор А.В. Львов

Предложение о переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением мне

вручено,

18.08.2010 Ю.И. Колесов

Образец уведомления

УВЕДОМЛЕНИЕ

Об отсутствии вакантных должностей соответствующих

медицинскому заключению

Заключением медико-социальной экспертизы № 4281916 от 10 сентября 2012 г. Вам была установлена вторая группа инвалидности. В соответствии с Индивидуальной программой реабилитации инвалида, картой № 1611 к акту освидетельствования № 1682 от 10.09.2012 г. Вам был противопоказан труд с выраженным психо-эмоциональным напряжением, тяжелый физический труда, работа, внезапное прекращение которой опасно для окружающих, подъем и перенос тяжестей, работа на высоте и в экстремальных условиях. Данные рекомендации являются противопоказаниями к труду водителем автобуса. В связи с этим уведомляем Вас о том, что вакантные должности на 10.09.2012 г. в ООО «Пассажирские перевозки» соответствующие указанным рекомендациям отсутствуют.

Уведомляем, что в связи с отсутствием вакантных должностей трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Унифицированная форма № Т-8

Утверждена постановлением Госкомстата РФ

(распоряжение)
о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

отсутствием у работодателя другой работы, необходимой в соответствии с медицинским заключением,

Мотивированное мнение выборного

профсоюзного органа в письменной форме

(от “

”

г. №

) рассмотрено

Трудовая книжка (фрагмент). Оформление увольнения, если у работодателя отсутствует работа, соответствующая медицинскому заключению, выданному сотруднику

Утверждена

постановлением Правительства РФ

ТРУДОВАЯ КНИЖКА

Сведения о работе

записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
записи	число	месяц	год
1	2			3	4
				Закрытое акционерное общество «Альфа» (ЗАО «Альфа»)
1	11	01	2006	Принят в технический отдел на должность мастера производственного обучения	Приказ от 11.01.2006 № 4-к
2	28	02	2013	Уволен в связи с отсутствием у работодателя другой работы, необходимой в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова Работник	Приказ от 28.02.2013 № 16

2.Ответ:Как оформить перевод или увольнение по медицинскому заключению при наличиимедицинских противопоказаний к работе, которую выполняет сотрудник

В некоторых случаях администрация организации обязана перевести сотрудника на другую работу. Например, когда сотрудник по медицинскому заключению не может выполнять прежнюю работу. С согласия сотрудника администрация должна перевести его на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. Предложение с перечнем вакантных должностей, которые есть в организации, составляют в произвольной форме. Эти должности должны соответствовать ограничениям по работе, которые отражены в медицинском заключении сотрудника, и подходить ему посостоянию здоровья. На предложение сотрудник должен письменно ответить, согласен он на перевод или отказывается от него. Это следует из части 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник согласится на перевод , оформите в общем порядке дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ (по форме № Т-5 или самостоятельно разработанной форме) и внесите соответствующие записи в трудовую книжку и личную карточку сотрудника (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

При переводе сотрудника по медицинским показаниям новая работа может быть как более высокооплачиваемой, так и нижеоплачиваемой. Если сотрудника перевели на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца со дня перевода за ним нужно сохранить его средний заработок по прежней работе. Если перевод связан с тем, что сотрудник получил увечье или профессиональное заболевание, то средний заработок сохраняют за ним до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность. Такой порядок установлен в статье 182 Трудового кодекса РФ.

Если работник отказался от перевода или вакансий нет. Тогда организация отталкивается от срока, на который в соответствии с медицинским заключением сотрудника нужно перевести на другую работу. Если сотрудник нуждается во временном переводе на период до четырех месяцев, то отстраните его от работы на весь срок, который указан в медицинском заключении. При этом за сотрудником нужно сохранить его место работы (должность). Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иного не предусматривает трудовой (коллективный) договор или законодательство (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ). Об этом говорит часть 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотруднику необходим временный перевод на срок более четырех месяцев или постоянный перевод, то при отказе от вакансии или при отсутствии вакансий в организации его увольняют (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). Основанием для увольнения является пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. При этом уволить сотрудника по данному основанию можно и в период болезни, поскольку такоеувольнение не является увольнением по инициативе организации. Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20 января 2014 г. № 33-121).

Если перевод по медицинскому заключению нужен руководству организации . Особый порядок увольнения в случае отказа от вакансии или отсутствия в организации вакансий при переводе помедицинским показаниям существует для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров (ч. 4 ст. 73 ТК РФ). Даже если срок перевода менее четырех месяцев, организация вправе уволить таких сотрудников по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Однако с письменного согласия сотрудника трудовой договор с ним можно не расторгать, а лишь отстранить его от работы на период, который определяют по соглашению сторон. Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусматривает трудовой (коллективный) договор или законодательство (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ).

Из ответа «Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации»

Иван Шкловец , заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт Системы Кадры

Труд - это фундаментальная форма деятельности человека, в процессе которого созидается вся совокупность предметов, необходимых ему для удовлетворения потребностей.

Трудовая деятельность - это одна из форм человеческой деятельности, направленная на преобразование природного мира и созидание материальных благ.

В структуре трудовой деятельности выделяют:

производство определённой продукции;
материалы, на преобразование которых направлена деятельность;
устройства, при помощи которых подвергаются преобразованию предметы труда;
приёмы и способы, применяемые в процессе производства.

Для характеристики используют следующие параметры:

Производительность труда;
Эффективность труда;
Уровень разделения труда.

Общие требования, предъявляемые к участнику трудовой деятельности:

профессионализм (работник должен владеть всеми приёмами и способами производства);
квалификация (Высокие требования к подготовке участника трудового процесса);
дисциплина (от работника требуется соблюдение законов о труде и правил внутреннего трудового распорядка).

Трудовые отношения и их правовое регулирование

Труд - это целенаправленный процесс по созданию материальных и духовных ценностей в обществе. Занимаясь трудовой деятельностью, получая за неё часть общественного продукта в виде прибыли, зарплаты, человек создаёт условия для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей.

Право на труд относится к основным правам и свободам человека и закреплено в Конституции РФ.

Основная трудовая деятельность большинства людей - это работа на предприятиях, которые могут быть основаны на частной, государственной, муниципальной и других формах собственности. Трудовые отношения работника с предприятием регулируются законодательством о труде.

Если человек подходит предприятию, то между ними заключается трудовой договор (контракт). В нём определяются взаимные права и обязанности.

Трудовой договор - это добровольное соглашение, означающее, что обе стороны сделали свой выбор, что предприятию подходит квалификация работника, а работнику условия, которые предложило предприятие.

Работник вместе с другими работниками может участвовать в заключении с администрацией предприятия коллективного договора, который регулирует социально-экономические, профессиональные отношения, вопросы охраны труда, здоровья, социального развития коллектива.

Трудовое право

Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права, регулирующей отношения работников с предприятиями, а также производные, но тесно связанные с ними другие отношения.

Трудовое право занимает особое место в системе российского права. Оно определяет порядок приёма, перевода, увольнения работников, системы и нормы оплаты труда, устанавливает меры поощрения за успехи в труде, меры взыскания за нарушение трудовой дисциплины, правила по охране труда, порядок рассмотрения трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных).

Под источниками трудового права понимаются нормативно-правовые акты, т.е. акты, в которых закреплены нормы трудового права РФ. Важнейшим источником трудового права является Конституция (Основной Закон) Российской Федерации. В ней содержатся основополагающие принципы правового регулирования труда (ст.2, 7, 8, 19, 30, 32, 37, 41, 43, 46, 53 и др.).

В системе источников трудового права после Конституции РФ важное место занимает Кодекс законов о труде (КЗоТ). Кодекс законов о труде регулирует правовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъёму на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека. КЗоТ устанавливает высокий уровень условий труда, всемерную охрану трудовых прав работников.

Трудовой договор

Из различных форм реализации права граждан на труд главным является трудовой договор (контракт).

В соответствии со ст.15 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимися и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определённой специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуются выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Определение понятия трудового договора позволяет выделить следующие отличительные признаки:

трудовой договор (контракт) предусматривает выполнение работы определённого рода (по определённой специальности, квалификации или должности);
предполагает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному на предприятии, в учреждении, организации;
обязанность работодателя организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.

Как видно из определения трудового договора (контракта), одной из сторон является гражданин, заключивший договор о работе в качестве конкретного работника. По общему правилу гражданин может заключить трудовой договор (контракт) с 15-летнего возраста.

Для подготовки молодёжи к производительному труду допускается приём на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учёбы время по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица.

Второй стороной трудового договора (контракта) выступает работодатель - предприятие, учреждение, организация независимо от формы собственности, на которой оно основано. В отдельных случаях второй стороной трудового договора (контракта) может выступать гражданин, когда принимается, например, личный водитель, домашняя работница, личный секретарь и т.д.

Под содержанием любого договора понимаются его условия, определяющие права и обязанности сторон. Содержанием трудового договора (контракта) являются взаимные права, обязанности и ответственность его сторон. Обе стороны трудового договора (контракта) имеют субъективные права и обязанности, определяемые трудовым договором (контрактом) и трудовым законодательством. В зависимости от порядка установления различают два вида условий трудового договора (контракта):

производные, установленные действующим законодательством;
непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора.

Производные условия устанавливаются действующим трудовым законодательством. К ним относятся условия: об охране труда, об установлении минимального размера заработной платы, о дисциплинарной и материальной ответственности и др. Эти условия не могут изменяться соглашением сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением договора эти условия в силу закона обязательны для выполнения.

Непосредственные условия, которые определяются соглашением сторон, делятся в свою очередь на:

необходимые;
дополнительные.

Необходимые условия - это такие, при отсутствии которых трудовой договор не возникает. К ним относятся условия:

о месте работы (предприятие, его структурное подразделение, их местонахождение);
о трудовой функции работника, которую он будет выполнять. Трудовая функция (род работы) определяется путём установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации, по которой будет работать конкретный работник;
условия оплаты труда;
срок действия и вид трудового договора (контракта).

Помимо необходимых условий, стороны при заключении трудового договора (контракта) могут устанавливать дополнительные условия. Из самого названия видно, что они могут быть, а могут и не быть. Без них трудовой договор (контракт) может быть заключён. К дополнительным относятся условия: об установлении испытательного срока при приёме на работу, о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о предоставлении жилой площади и т.д. Эта группа условий может касаться любых иных вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работника. Если стороны оговорили конкретные дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

Порядок заключения трудового договора (контракта)

Трудовое законодательство устанавливает определённый порядок приёма и юридические гарантии права на труд при приёме. Приём на работу в нашей стране производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Запрещается необоснованный отказ в приёме на работу.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Он оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации организации. Приказ объявляется работнику под расписку. Действующее законодательство запрещает требовать при приёме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством.

Трудовые договоры (контракты) соответственно времени, на которое они заключаются бывают:

бессрочные - на неопределённый срок,
срочные - на определённый срок,
на время выполнения определённой работы.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы, при условии её выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

При приёме на работу по согласию сторон может быть установлен испытательный срок с целью проверки соответствия работника порученной ему работе.

В период испытания на работника полностью распространяется трудовое законодательство. Испытание устанавливается на срок до трёх месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами, на срок до шести месяцев. Если работник не выдержал испытания, то он увольняется до окончания указанного срока.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на нештатных работников, при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию. Заполнение трудовой книжки впервые производится администрацией предприятия.

Оплата труда

Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых производственно-хозяйственных результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государственного минимума.

Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе Единой тарифной сетки.

В трудовой договоре (контракте) целесообразно указывать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалифицированному разряду и квалификационной категории, предусмотренных в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.

Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада.

По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.

Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату.

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада), в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за учёную степень, за отклонение от нормальных условий труда и т.п.

По соглашению сторон в трудовом договоре (контракте) эти надбавки конкретизируются и, в отдельных случаях, могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной на предприятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.

В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, её объёма, занятости работника по основной и совмещаемой работе и т.п. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и т.п.

Различные виды поощрения работников, действующие в организации, также могут быть отражены в индивидуальном трудовом договоре (контракте), например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

Виды рабочего времени

Рабочее время - это установленный законом ли на его основе отрезок времени, в течение которого работник должен выполнять трудовые обязанности, подчиняясь при этом внутреннему трудовому распорядку.

Законодатель устанавливает три вида рабочего времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени на предприятиях, организациях, учреждениях не превышающих 40 часов в неделю.
Сокращённая продолжительность рабочего времени. Законодатель устанавливает такую продолжительность, учитывая условия и характер труда, а в ряде случаев и физиологические особенности организма некоторых категорий работников. Сокращение рабочего времени не влечёт за собой уменьшения заработной платы.
Неполное рабочее время.

Сокращённое рабочее время распространяется:

на работников моложе 18 лет:

возраст от 16 до 18 лет подразумевает занятость не более 36 часов в неделю;
возраст от 15 до 16 лет, а также от 14 до 15 лет, учащихся (работающих в период каникул) - не более 24 часов в неделю;

на работников на производстве с вредными условиями труда - не более 36 часов в неделю;
сокращенная неделя устанавливается для отдельных категорий работников (учителей, врачей, женщин, а также занятых в агросекторе и т.д.).

Неполное рабочее время

По соглашению между работником и администрацией может устанавливаться (как при приёме на работу, так и впоследствии) неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. По просьбе женщины, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, ребёнка-инвалида до 16 лет; по обращению лица, осуществляющего уход за больным членом семьи (в соответствии с имеющимся медицинским документом), администрация обязана устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Оплата в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Работа в условиях неполного рабочего времени не влечёт для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Сверхурочная работа

Устанавливая конкретную меру труда в виде нормы рабочего времени, трудовое законодательство вместе с тем допускает и некоторые исключения, когда привлечение работника к работе возможно и за пределами этой нормы.

Сверхурочная работа - это работа сверх установленной продолжительности рабочего времени. Как правило, сверхурочные работы не допускаются.

Администрация предприятия может применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством. Сверхурочные работы требуют разрешения соответствующего профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации.

Отдельных категорий работников нельзя привлекать к сверхурочным работам. Сверхурочные работы каждого работника не должны превышать четырёх часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Понравилась статья? Поделитесь ей

Распечатать статью