Сертификат по управлению персоналом. CIPD – квалификации для руководителей и специалистов в области управления персоналом (HR)

Вопросом международной HR-сертификации российское профессиональное сообщество заинтересовалось сравнительно недавно. Существует несколько ее моделей, которые довольно сильно различаются между собой.

Пожалуй, впервые системно о HR-сертификации заговорили в 2000 году на ежегодной международной конференции, проводимой Профессиональной Кадровой Лигой. Тогда, по просьбам членов Лиги, с докладами выступили представители двух, общепризнанных в мире систем сертификации специалистов по персоналу: британской Chartered Institute for Personnel Development (CIPD) и американской Society for Human Resources Management (SHRM). Докладчики, рассказав об особенностях моделей сертификации, заявили о своем скором появлении на российском рынке. Британская система, к сожалению, до сих пор не пришла в Россию, хотя предлагаемая ими программа была бы, безусловно, интересна и полезна нашим HR-менеджерам.

Итак, что же представляют различающиеся между собой модели международной сертификации? Хотелось бы уточнить, что мы не рассматриваем в данной статье вопросы получения членства в вышеуказанных организациях, которое не всегда напрямую связано с получением международной сертификации.
В Великобритании это Chartered Institute for Personnel Development (CIPD), организация, объединяющая всех специалистов в области управления персоналом и насчитывающая 116000 членов из Англии и Ирландии и небольшое количество зарубежных представителей..

Начнем с того, что обучение по британской модели, как правило, занимает значительно больше времени, нежели по американской. В Великобритании крайне серьезно относятся к национальным квалификационным экзаменам, поэтому наиболее распространенным путем получения сертификации является длительное обучение по нескольким уровням со сдачей соответствующих экзаменов.

В CIPD существует три уровня обучения в области HR:

Support Level (элементарный уровень)

• Practice Level (практический уровень)

  • Advanced Practice Level (уровень продвинутого практика)

Для каждого уровня четко определен национальный стандарт по количеству сертификатов, которые нужно получить специалисту. (Описанию национальных стандартов посвящены целые тома, и британские HR-менеджеры относятся к ним максимально серьезно) Для сервисного уровня достаточно получения трех сертификатов, для практиков и продвинутых практиков – четыре. Программы обучения на всех уровнях достаточно сложные и продолжительные по времени.

Однако если у претендента на сертификат есть пятилетний опыт работы в области HR, причем на позиции менеджера или топ-менеджера, то он может быть допущен после специального собеседования к национальному сертификационному экзамену. Необходимо отметить, что даже учиться на первом уровне могут только специалисты, имеющие, как минимум, двухлетний опыт работы в HR.

Национальные экзамены проводятся в Британии дважды в год: в мае и ноябре. На них претенденты заполняют большое количество тестов по прописанным обучающим стандартам. Один экзамен длится 2-3 часа. При этом оцениваются не только знания, но и умение решать практические задачи (кейсы). Человеку, не имеющему практического опыта работы в HR-службе, будет сложно пройти такие тесты.

Стоит отметить, что британские национальные HR-стандарты не только составлены очень подробно, но и имеют под собой серьезную научную базу. (Как известно, Британское психологическое общество – один из ведущих и признанных в мире институтов, задающих тон и в HR-сообществе.) Получить сертификацию CIPD сложно еще и потому, что лицензии на обучение и выдачу сертификатов на сегодняшний день предоставлены лишь небольшому количеству учебных заведений, правда, в последний год, наблюдается рост количества таких лицензий.

Обратимся теперь к американской модели сертификации, которая создавалась известнейшей ассоциацией SHRM. Society for Human Resources Management – ассоциация HR менеджеров, которая возникла в США, затем стала международной и на сегодняшний день насчитывает около 300 тысяч членов, в том числе значительное количество зарубежных. SHRM обладает значительными финансовыми ресурсами, ведет активную издательскую деятельность и организует масштабные мероприятия для специалистов по персоналу. Это позволило SHRM создать собственный институт – Certification Human Resources Institute (CHRI), который, в свою очередь, организовал тестовый центр, где были разработаны стандарты профессиональной деятельности HR-менеджеров. В отличие от CIPD, эти стандарты ориентированы в большей мере на практический опыт. SHRM были также подготовлены шесть прекрасных учебных пособий, которые постоянно дорабатываются. Как и в CIPD, американская модель предполагает участие в обучении специалистов по персоналу как минимум с трехлетним опытом работы в сфере управлении человеческими ресурсами по двум уровням сертификации:

Senior Professional in Human Resources (SPHR)

• Professional in Human Resources (PHR)

Как получить международную сертификацию в рамках CHRI? В 2001 году компания CBSD, выполнив свои обещания, организовала в России полугодовой дистанционный курс (Preparation Course) с небольшими очными сессиями, проводимыми американскими преподавателями. Интерес наших HR-менеджеров к данному курсу медленно, но неуклонно возрастал.

Очевидно, что успешное обучение было возможно только при условии свободного владения английским языком. Программа обучения одинакова для обоих уровней сертификации.

Освоение учебного материала шло непросто и потому, что в пособиях содержалось много информации о специфике трудового права США и Канады.
Это было достаточно жестким требованием американских экспертов. Ни в одной стране мира они не идут на уступки по данному вопросу и не рассматривают местное трудовое законодательство. (Кстати, и CIPD также включает в свой курс британское трудовое право). Несмотря на различия трудового законодательства России и Америки, полученные знания были весьма полезны и позволили сравнить практику разрешения трудовых споров и конфликтов.

По окончании обучения CHRI приглашает слушателей в свои лицензированные учебные заведения для сдачи экзамена. Так же, как и в CIPD, эти экзамены проводятся дважды в год: в мае и декабре. Продолжительность экзамена – 4 часа. За это время необходимо ответить на 225 вопросов теста! Специфика тестов заключается в том, что даже если вопрос занимает не более двух строчек, он сформулирован как мини-кейс, который необходимо решить. При этом ни один из предлагаемых четырех альтернативных ответов не является истиной в последней инстанции. Вот почему практический опыт работы является обязательным условием поступления на данные программы обучения. Что касается двух уровней сертификации, то тесты для каждого из них различны, при этом для высшего уровня делается акцент на вопросы стратегического управления персоналом, для профессионала – на персонал-технологии.

Насколько полезно для российского HR менеджера прохождение такого обучения и получение сертификата SHRM? На сегодняшний день наличие международного сертификата в области HR, будь то американская или британская модель, для российского специалиста по человеческим ресурсам никак не связано с мгновенным карьерным ростом, как это может показаться на первый взгляд. Даже некоторые западные компании, сведущие в области HR, не слышали о подобной сертификации. Больший интерес к этому вопросу проявили, скорее, первые лица крупных российских структур, что, вероятно, связано, с выходом наших компаний на глобальный рынок и привлечением стратегических инвесторов. На мой взгляд, международный сертификат в области HR, как и степень МВА, будет в течение какого-то периода вызывать противоречивые чувства у топ-менеджеров. Наверное, должно пройти некоторое время, для того чтобы ситуация на рынке стабилизировалась. Бесспорно одно – прохождение данного обучения систематизирует и структурирует имеющиеся знания и навыки в области HR, и, кроме того, обогащает вас как профессионала опытом лучших компаний (best practices), которым вы будете пользоваться всю жизнь.

А значит, познакомились с этой отраслью. В настоящем обзоре мы решили несколько подробнее остановиться на вопросах образования и профессиональной квалификации HR-консультантов. Если вы стремитесь построить долгосрочную карьеру в этой области, то рано или поздно эти вопросы перед вами встанут, поэтому лучше заранее получить некоторое представление о них.

Сразу оговоримся, для консультанта главную ценность представляют не дипломы и сертификаты, а проекты в портфолио, и основную часть знаний и навыков вы получите не во время учебы, а на проектах и через повседневные задачи. Причем весь багаж ваших умений следует разделить на три больших части: предметные области, бизнес-процессы и процедуры консультирования.

Современный HR-консультант действует, как правило, на пересечении двух предметных областей: управление персоналом и некоторая вторая специализация, в качестве которой могут выступать, например, маркетинг, финансы, юриспруденция, стратегия и так далее. Если вы занимаетесь консультированием в области HR-брендига, вам необходимо знать, с одной стороны, что такое брендинг и инструменты развития привлекательного образа, а с другой стороны, вы должны уметь приспособить эти инструменты под HR-процессы и практики.

Требуемый уровень овладения смежными дисциплинами зависит от компании, в которой вы строите свою карьеру. В большой консалтинговой компании задача совмещения знаний решается через образование команды проекта, в которой работают специалисты из разных отраслей. Если вы собираетесь работать в небольшой компании или как свободный консультант, то, скорее всего, вам потребуется в себе совмещать всех этих специалистов. Какой путь выбрать, зависит от ваших личных предпочтений и планов. Если вы жестко контролируете свою карьеру, то определиться желательно как можно раньше, чтобы заранее приобретать необходимые знания и навыки, либо наоборот не тратить время на «лишнее» обучение. Если вы не знаете в какой компании придется работать, то исходите из реалий своего текущего работодателя.

Какую сферу HR-консалтинга выбрать?

Этот вопрос перед вами может и не стоять, если вы идете в HR-консалтинг, уже получив образование или опыт работы в некоторой другой сфере (например, маркетинг для специалиста по брендингу), которая имеет непосредственное применение в консалтинговых проектах. А вот если вы экономист, технический специалист (но не хотите работать в IT), филолог и так далее, то такой вопрос перед вами встанет. В большинстве секторов HR-консалтинга на начальной позиции от вас не будут требовать специальных знаний, их вы сможете приобрести в процессе или параллельно работе.

По предметной классификации можно выделить следующие виды консалтинговых услуг в области работы с персоналом (согласно классификации Европейского справочника-указателя консультантов по управлению):

1. Профессиональное движение и сокращение штатов;
2. Культура корпорации;
3. Равные возможности;
4. Поиск кадров;
5. Отбор кадров;
6. Здоровье и безопасность;
7. Программы поощрения;
8. Внутренние связи;
9. Оценка работ;
10. Трудовые соглашения и занятость;
11. Обучение менеджменту;
12. Планирование рабочей силы;
13. Мотивация;
14. Пенсии;
15. Функциональный анализ;
16. Психологическая оценка;
17. Вознаграждение;
18. Повышение квалификации работников;
19. Разрешение конфликтов;
20. Тренинги.

Выбор сектора зависит от ваших личных предпочтений и ситуации на рынке труда. В iGraduate HR-консалтинг вы найдете (или уже прочли) более подробную информацию об актуальности для российского рынка некоторых сегментов рынка и перспективности карьеры. После того как выбор сделан, определится направление по повышению квалификации.

Бизнес-процессы

Неважно, какое направление вы выбрали и в какой компании работаете, вам в любом случае нужно отличное понимание того, как устроен и функционирует бизнес вашего клиента. Без этого вы не сможете дать совет, который будет эффективно применен на практике. Самая большая проблема HR и HR-консалтинга в частности – это оторванность программ и действий от реалий и потребности бизнеса.

В последнее время многие компании перестроили структуру отделов по управлению персоналом, выделив людей, которые непосредственно работают с бизнес-подразделениями (HR-партнеры). Но большинство компаний еще не переняли эту практику или не смогли получить от нее максимальную пользу потому, что менеджеры по персоналу не успели перестроиться.

Современный HR-консультант не может позволить себе не уметь разобраться в бизнесе клиента. Мы рекомендуем вам начинать свое образование или самообразование именно с этой области. В принципе это не так сложно и не надо получать магистерский диплом в области менеджмента, но проработать несколько учебников и ключевые книги стоит. Ваша основная задача – научиться разбираться в причинно-следственных связях этой сферы деятельности, уметь разложить процесс на составляющие и проанализировать его.

Процесс консультирования

Четко определить ежедневные обязанности HR-консультантов довольно сложно, так как они могут меняться в зависимости от конкретного проекта, над которым идет работа. Однако методики, используемые консультантами, не меняются принципиально от проекта к проекту. Поэтому многие обязанности HR-консультантов схожи с тем, что выполняют консультанты из других сфер.

В общем виде консультационный проект выглядит так:

1. Постановка задачи, определение результатов проекта;
2. Сбор и обработка информации внутри компании клиента;
3. Сбор и обработка информации о рынке и окружающей среде клиента;
4. Анализ данных;
5. Разработка рекомендаций;
6. Представление отчета;
7. Внедрение рекомендаций;
8. Контроль и подведение итогов.

В некоторых случаях внедрением и реализацией рекомендаций консультанты не занимаются, эти действия может провести как сам клиент, так и другой внешний поставщик.

Из приведенного списка очевидно, что ключевая компетенция для консультанта – сбор и анализ данных. Из обзора HR-консалтинга в журнале iGraduate вы могли понять, что работодатели отдают предпочтение не тем, кто получил релевантное образование, а тем, кто отлично умеет работать с данными и массивами информации. С развитием вашей карьеры вы будете меньше обрабатывать «сырой» материал, но анализ будет присутствовать в ваших должностных обязанностях всегда. Если вы чувствуете, что в этой области у вас есть пробел, то основные усилия по повышению вашей квалификации должны быть направлены на решение этой проблемы.

Татьяна Иванова, консультант отдела управления персоналом компании «Развитие бизнес-систем», приводит следующий пример проекта:

«В проекте по диагностике текущего состояния системы управления персоналом на первом этапе HR-консультант собирает необходимую информацию: запрашивает регламентные документы, статистику по персоналу, проводит интервью с экспертами заказчика. Затем эта информация обрабатывается и анализируется.

HR-консультанты внимательно исследуют структуру персонала компании: показатели движения персонала, распределение персонала по возрасту, образованию, рассматривают укомплектованность компании сотрудниками по всем подразделениям, расходы на персонал и др. Все эти показатели помогают оценить, насколько текущая практика управления персоналом соответствует стоящим перед компанией задачам.

Документы кадровой службы рассматриваются с точки зрения целевого назначения, полноты описания технологий управления персоналом, актуальности (соответствия практике их применения), распределения функций, полномочий и зон ответственности в процессе принятия решений по управлению персоналом. Содержание документов по управлению персоналом соотносят с информацией, полученной HR-консультантами в интервью с экспертами.

На заключительном этапе диагностики HR-консультанты оформляют отчет. В него входят: анализ количественных и качественных показателей эффективности использования человеческих ресурсов, выводы и рекомендации относительно путей совершенствования деятельности по управлению персоналом».

Татьяна также отметила, что «кроме содержательной и методологической, в проекте бывает много технической и организационной работы: договориться с представителями заказчика о встрече, сделать копии документов, найти справочную информацию, объединить данные в таблицу и обработать их. После согласования с экспертами внести правки в текст, проверить документы для заказчика на наличие ошибок и т.д. Эта работа имеет большое значение для качества конечного результата проекта, потому что в деятельности консультанта очень мало мелочей».

Обратите внимание на заключительный абзац цитаты нашего эксперта. Здесь есть два аспекта. Первое, чем выше вы поднимаетесь по карьерной лестнице, тем больше в ваших задачах прямого взаимодействия с клиентом с целью продажи новых услуг. Второе, от консалтинговой компании ждут красиво и грамотно оформленный продукт. Каким бы гением вы не были, вы должны уметь донести результаты своей работы до любого клиента и вдохновить его. Не удивляйтесь тому, что в консалтинговых компаниях от вас потребуется в совершенстве овладеть всеми видами презентации и коммуникации, а требования к оформлению документов будут на порядок строже, чем у клиентов, на которых вы будете работать. В вашем плане развития всем этим навыкам стоит отвести отдельное место.

Образование

О необходимости профильного образования консультантов нет однозначного ответа. Большинство сегодняшних российских HR-консультантов в свое время не успели получить профильное образование и накапливали знания во время работы, а потом уже получали дополнительное образование и постоянно занимались самообразованием.

Вопрос о важности профильного образования мы задали Анне Савельевой директору по связям с общественностью, члену Правления компании «ЭКОПСИ Консалтинг» .

«Мы не принимаем на работу людей без высшего образования. С точки зрения специализации у нас предпочтений скорее нет. Сегодня в «ЭКОПСИ» работают люди с психологическим, экономическим, инженерно-техническим, педагогическим, медицинским и другим образованием. У многих наших консультантов есть ученая степень или МВА. Требований к наличию у кандидатов специального «консультантского» образования в нашей компании нет. Стать HR-консультантом можно только в работе – выполняя реальные проекты для реальных клиентов».

На данный момент в России нет вузов, которые были бы признаны лучшими в сфере подготовки HR-специалистов. Поэтому при выборе вуза стоит в целом ориентироваться на качество образования, которое он дает. Некоторые вузы, в которых готовят по специальности «Управление персоналом», перечислены ниже:

• Государственный университет – Высшая школы экономики
• Государственный университет управления . Институт социологии и управления персоналом
• Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова . Факультет государственного управления. Экономический факультет (кафедра экономики труда и управления персоналом).
• Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова . Факультет менеджмента (Кафедра управления человеческими ресурсами)
• Российский государственный гуманитарный университет . Факультет управления
• Российский государственный социальный университет . Факультет социального управления
• Всероссийская государственная налоговая академия . Факультет кадрового управления
• Московский государственный университет экономики, статистики и информатики . Институт менеджмента.

Профессиональная сертификация

Какие сертификаты получать, зависит от вашей профессии. Например, многие консультанты получают сертификаты, относящиеся к сфере финансов или учета и аудита (ACCA или CPA), поскольку их работа завязана на финансы и бухгалтерию (расчет заработных плат, пенсионные программы, налоги, работа иностранных граждан и так далее).

Если говорить про сертификаты в области HR, то в первую очередь это Certification Human Resources Institute ( , американский вариант) и The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD , английский вариант).

Ассоциация HR-менеджеров США разработала модель профессиональных стандартов в области управления персоналом. Ассоциацией был основан собственный Сертификационный институт управления человеческими ресурсами (CHRI), который, в свою очередь, создал тестовый центр, где и были разработаны стандарты деятельности специалистов в области HR:

• (Professional in Human Resources) и (Senior Professional in Human Resources ) различаются лишь глубиной необходимых специалисту знаний;
• (The Global Professional in Human Resources) сертификат, предназначенный для профессионалов, которые разрабатывают и внедряют мировые HR-стратегии, руководят деятельностью HR-департаментов в других странах, контролируют международные проекты и имеют по меньшей мере двухлетний опыт работы в соответствующей области.

Сдать тесты на получение сертификатов можно on-line, находясь в любой точке мира. В России в компании CBSD можно пройти подготовительные курсы для сдачи экзаменов на сертификат.

В Великобритании основным институтом, объединяющим всех специалистов по управлению персоналом, является Chartered Institute for Personnel Development (CIPD ), который (так же как и институт в Соединенных Штатах) разработал свой стандарт для специалистов в данной области. Получение этого сертификата занимает больше времени, чем в американской модели. Сертификат имеет три уровня:

• Support Level (элементарный уровень);
• Practice Level (практический уровень);
• Advanced Practice Level (уровень продвинутого практика).

В России в 2003 году был создан Национальный Институт Сертифицированных консультантов по управлению (), который имеет право сертифицировать по голландскому стандарту ICMCI (The International Council of Management Consulting Institutes).

Несмотря на то, что существуют сертификаты, которые могут подтвердить уровень подготовки и компетентности специалиста в области управления персоналом, требование к кандидатам о наличии данных сертификатов встречаются крайне редко и носят рекомендательный характер. Чаще можно встретить требование к наличию степени MBA. Вопрос «Стоит ли получать степень МВА для работы в HR-консалтинге?» для нас остается открытым, и еще больше вопросов вызывает выбор школы. Этой теме стоит посвятить отдельную статью.

В заключение отметим, что вы можете также рассматривать вариант получения сертификата профессионального консультанта (например, CMI) или управляющего проектами (PMI ). Подобные сертификаты помогают в продвижении по карьерной лестнице и при переходе из одной консалтинговой компании в другую.

Александр, HR-директор сети автосалонов, мечтал работать в международной компании. Он следил за рынком, и когда появилась похожая вакансия, тут же отправил свое резюме. Менеджер успешно прошел собеседование. Но работу получил другой кандидат, обладатель HR-сертификата CIPD. Какие преимущества дает HR-специалистам эта программа? Можно ли в Москве получить CIPD? Резюме журнала «Директор по персоналу».

Сертификат CIPD - международный , очень популярен в Европе. Выдается учебными заведениями Англии. Владелец HR-сертификата CIPD пользуется явным преимуществом по сравнению с HR-специалистом, у которого такого сертификата нет. Документ для многих работодателей выступает гарантией высокого профессионализма претендента на должность директора по персоналу.

Есть два международных HR-сертификата: американский - SHRM, который рассчитан на HR-директоров для работы в США или курирование филиалов американских компаний, и британский - CIPD (Chartered Institute for Personnel Development). Последний больше ценится в Европе, так как в основе программы лежит европейский подход, и упор сделан на методики и теоретические знания.

Чтобы получить сертификат CIPD, не нужно ехать в Лондон, - в Москве уже есть два учебных заведения, которые предлагают такую программу:

• Компания PricewaterhouseCoopers совместно с бизнес-школой Ноттингема проводит обучение в своей Академии.
• Программа обучения и сертификации CIPD также реализована Российской академией народного хозяйства и госслужбы (РАНХиГС ) в сотрудничестве с Kingston Business School (бизнес-школой Кингстона), которая является центром передовых технологий CIPD.

Чтобы поступить в академию PricewaterhouseCoopers, необходимо пройти три этапа испытаний: проводятся два собеседования на английском языке, и нужно написать эссе. В ходе испытаний проверяется не только знание английского языка, но и уровень подготовки в сфере HR. Преподаватель также определяет верность ожиданий будущих слушателей программы. Обучение платное, и, принимая окончательное решение, студенты CIPD не должны разочаровываться,если обучение не будет соответствовать их потребностям.

Три этапа отбора в РАНХ и ГС:

Этап 1. Беседа с куратором программы, который находится в России. Беседа ведется на английском языке. Обязателен опыт работы в сфере HR не менее четырех лет.

Этап 2. Претендент на английском языке пишет эссе , в котором рассказывает о решенной бизнес-задаче. В конце эссе излагает свои ожидания от обучения

Этап 3. Skype-интервью с директором программы, находящемся в Лондоне.

Интервью по времени занимает примерно один час. В ходе беседы обсуждается HR-работа. По результатам собеседования и эссе станет ясно, будет ли кандидат слушателем или нет.

Преимущества программы CIPD

1. Большинство преподавателей программы CIPD - практики

В образовательной системе России доминирует академичность. В программе СIPD, напротив, занятия ведут профессора, знакомые с НR-службой не понаслышке. На занятиях практический подход ощущается сразу.

2. Обучение на сертификат CIPD занимает всего два года.

Программа состоит из восьми модулей, каждый протяженностью до пяти дней, включая выходные. Обучение рассчитано на два года. Модули сменяются каждые два месяца после небольшого «экзамена» - слушателям предлагается решить групповой кейс. Задание выполняется несколько дней, потом презентуется преподавателю и слушателям. По итогам выбирают команду-победителя. Такой формат заданий - не только обмен опытом, но и хорошая практика английского языка.

Конечно, у слушателей программы отсутствовали выходные как во время учебы, так и между модулями. Но есть и неоспоримый плюс такого учебного нон-стопа - возможность систематизировать имеющиеся знания и приобрести новые, а также получить еще и два диплома-CIPD и диплом университета Кингстона.

3. Студенты CIPD в России получают дополнительный Russian day(«русский день»).

Преподавание в «русский день» ведут HR-директора российских компаний, практикующие консультанты и тренеры. Такой семинар помогает понять, как полученные знания применяют на практике в отечественных организациях.

4. Учебники в CIPD предлагаются на выбор - в электронном виде или на бумаге.

На каждый из модулей в начале учебного года слушателям выдаются учебники, которые содержат базовую информацию и составляются специально для сертификации CIPD. Студенты по своему вкусу выбирают, какими носителями информации воспользоваться. Некоторые отдают предпочтение бумажному, считая его более удобным (можно на полях книг делать пометки, выделяя важное). На время учебы у всех слушателей есть доступ к электронным библиотекам ведущих научных журналов и центров по всему миру от Кингстонской бизнес-школы. Можно дистанционно пользоваться хорошими источниками информации.

5. Программа CIPD предполагает обязательные и промежуточные испытания: кейсы, эссе, экзамены.

Когда заканчиваются занятия по тому или иному модулю, слушатели получают домашнее задание, в виде кейса или эссе. Эти формы оценки знаний преобладают, но изредка преподаватели устраивают письменные экзамены в аудитории. Слушателям обычно предлагают решить какую-либо бизнес-задача с HR-проблематикой.

Контрольные задания помогают оценить, правильно ли складывается у слушателей стратегическое понимание HR-функции , как они мыслят, способны ли охватить проблему масштабно (helicopter view), а также подготовить слушателей к итоговой работе - за год обучения написать исследование по HR-тематике на английском языке объемом 5000 слов.

6. Стажировка в Лондоне после первого года обучения.

Стоимость недельной поездки в Англию входит в общую сумму за курс обучения. В ходе выездной сессии слушатели из России знакомятся с английскими коллегами, обмениваются опытом, посещают лекции в бизнес-школе Кингстона.

7. Интересное обучение: «живые кейсы», бизнес-мастерские.

Бизнес-мастерские - это практические семинары, на которых слушатели учатся выявлять свои сильные стороны, развивают навыки коммуникации, овладевают способами управления конфликтами. На занятиях происходит постоянная ротация в группах, чтобы сталкивались специалисты HR из разных областей производства, как HR-директора, так и HR-руководители функций.

В 2013 году внедрена практика «живых кейсов». Слушатели решают реальную кейс-проблему, полученную от компании-партнера. Найденное за пять дней решение презентуется HR-директору компании партнера. Слушатели получают от заказчиков обратную связь.

8. Дипломная работа под руководством наставника из Англии вместо выпускного экзамена.

Объем дипломной работы небольшой - 7000 слов, - но очень высокие требования. Исследование, по сути, пишется весь второй год обучения. Когда слушатель определился с темой, ему находят наставника из Англии, специалиста в той сфере, о которой студент CIPD собирается написать. Проработка HR-проблемы идет как на теоретическом, так и на практическом уровне. Исследование проверяют очень тщательно, в том числе через программу Turnitin бизнес-школы Кингстона (чтобы проверить вероятность плагиата). Если работа будет не принята, то обучение не считается законченным.

9. Получить CIPD могут как начинающие HR-работники, так и опытные директора по персоналу.

Успешным выпускникам вручают несколько документов об образовании и карту клуба CIPD. Количество дипломов и сертификатов зависит от того, где слушатель будет проходить обучение - в Академии PwC или в РАНХиГС.

Выпускники Академии PwC по специальности HR-менеджмент получают два документа - «CIPD Certificate in HR Management» от бизнес-школы Ноттингема и свидетельство о повышении квалификации от Академии PwC

Три диплома выдают в РАНХиГС:

• диплом « Master of Science in IHRM»(Магистр наук в области человеческих ресурсов)от бизнес -школы Кингстона;
• диплом « CIPD Advanced Level»(диплом Института развития персонала высшей степени);
• диплом РАНХ и ГС при Президенте РФ.

Сертификат CIPD - бессрочный. Срок обучения - 2 года. Стоимость обучения - 700 тыс. рублей.

СОФЬЯ ДАНИЛКИНА, председатель ВКК - Национального союза кадровиков

Национальный союз кадровиков объявил о начале добровольной сертификации в области кадрового менеджмента. Большинство HR-специалистов наверняка заинтересует эта информация. Расскажите, пожалуйста, подробнее о системе сертификации и идее ее внедрения.

Я рада сообщить, что теперь наконец для российских кадровиков станет доступно получение статуса сертифицированного специалиста, который в любой профессиональной сфере является фактором, повышающим стоимость и авторитет представителя профессии.

Система добровольной сертификации разработана Национальным союзом кадровиков - общероссийским объединением специалистов в области кадрового менеджмента, действующим уже 7 лет и представляющим нашу страну в Европейской HR-ассоциации. Сертификация начала действовать с 1 июля 2009 года. Это значимое событие. И я имею в виду не просто появление сертификата национальной профессиональной организации, служащего признанием и гарантией высокого уровня специалистов.

Важно, что, создав саму систему сертификации, мы сделали колоссальный рывок вперед в деле профессионализации российского кадрового менеджмента. Среди главных задач любой профессиональной организации - создать условия для укрепления авторитета профессии и формирования позитивного отношения к ней в обществе и бизнес-среде и обеспечить высокий уровень подготовки специалистов. С самого основания Союза мы движемся в этом направлении и прекрасно понимаем, что только активные действия и только общие усилия всех российских кадровиков приведут нас к поставленным целям.

В нашей работе участвуют не только члены НСК, которых сейчас по всей стране уже более 8 000, специалистов, делом поддерживающих деятельность Союза, в разы больше. Сами кадровики выступили с инициативой разработки Стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, которые были утверждены в 2007 году и стали первым шагом к созданию системы сертификации. Стандарты призваны были решить такие, в частности, проблемы, как отсутствие критериев оценки квалификации HR-специалистов и оторванность профессионального образования от практики.

Тысячи специалистов принимали участие в подготовке стандартов, в исследовательских проектах, в их обсуждении на разных этапах. НСК при этом выступал координатором действий, консолидировал силы для осуществления всех важных начинаний профессионального сообщества. Работая над стандартами, мы впервые составили систематизированное описание профессии, определили и зафиксировали направления деятельности, уровни квалификации, комплекс необходимых знаний, умений и навыков. Затем потребовался механизм для определения соответствия заданным требованиям и документ, который являлся бы наглядным подтверждением определенного профессионального уровня специалиста. Фундамент был уже заложен. На его основе мы смогли начать формирование системы и процедур оценки и сертификации, что стало логическим продолжением начатой работы.

Мы активно сотрудничаем с зарубежными кадровыми ассоциациями, где системы сертификации хорошо отлажены и действуют давно. Для HR-объединений большинства стран это нормальная практика подтверждения уровня представителей профессии. Внедрение системы сертификации для нас - один из способов показать не только российским работодателям, но также и всему миру, что мы не уступаем в профессионализме западным коллегам. Планка, заданная нами при разработке системы сертификации, достаточно высока, но мы уверены, что российские специалисты в полной мере ей соответствуют, и полученные сертификаты это подтвердят.

Кому будут выдаваться сертификаты? Обязательно ли для их получения членство в НСК? Будет ли учитываться опыт специалиста, направление его работы, уровень должности?

Получить сертификаты могут не только члены Союза, а каждый специалист, желающий подтвердить свои знания и опыт в сфере HR-менеджмента документом авторитетной профессиональной организации. Сертификатов предусмотрено несколько. В соответствии со Стандартами профессиональной деятельности, принятыми членами НСК, в системе сертификации существует уровневая градация. Первая ступень - это оперативный уровень. На нем сертификаты различаются по специализациям: кадровое делопроизводство или управление персоналом. На следующем, тактическом уровне выдается сертификат по управлению персоналом.

Сертификация по высшему уровню стандартов - стратегическому - пока на сегодняшний день не проводится. Но в планах она есть. Принципы ее построения и реализации будут существенно отличаться, и подготовка уже ведется. Специалист сам выбирает для себя уровень, на который он претендует. Существует только одно условие. Если претендентам на получение сертификата оперативного уровня достаточно среднего специального или профессионального образования, то на тактическом уровне необходим также опыт работы в кадровом менеджменте не менее трех лет. При этом независимо от имеющегося опыта, дипломов, свидетельств о повышении квалификации, для того чтобы получить профессиональный сертификат, нужно успешно пройти сертификационный экзамен.

Что собой представляет сертификационный экзамен?

Для нас важно было сделать систему сертификации демократичной, а возможность прохождения сертификационных испытаний доступной. Эти принципы можно в полной мере соблюсти, организуя экзамен в формате компьютерного тестирования. Такая система позволит проводить экзаменационные мероприятия централизованно, по единой схеме с общей оценочной процедурой во всех регионах России. Специалистам из разных концов страны, желающим пройти сертификацию, не придется ехать, например, в Москву. Тестирование можно будет пройти в своем городе, в специально оборудованной компьютерами аудитории, в режиме онлайн. Данные о результатах будут передаваться в Центр сертификации, где они фиксируются и обрабатываются.

Разработчиками системы сертификации сформирована база, в которой более 300 тысяч контрольно-тестовых заданий, проверяющих общие и специальные профессиональные знания, умения и навыки кандидата на получение сертификата. Для каждого составляется уникальный вариант теста - набор заданий генерируется путем случайной выборки из базы по девяти тематическим блокам: организационное развитие, законодательство, кадровое делопроизводство и кадровый учет, внутренние коммуникации, подбор и адаптация персонала, обучение и развитие, оценка персонала, мотивация и стимулирование, организация и оплата труда.

Степень сложности вопросов определяется заявленным кандидатом уровнем. Система учитывает разницу в требованиях к объему знаний на каждом уровне и, исходя из этого, оценивает ответы. По баллам, полученным за каждый ответ, в соответствии с заданным алгоритмом выдается итоговый результат - успешно или нет пройдено тестирование. Если результат отрицательный, кандидату предоставляется возможность, подготовившись, пройти сертификационный экзамен повторно. Ограничений в числе попыток нет.

То есть ответы проверяют не люди, а компьютерная система? А кто составлял задания, и насколько, на Ваш взгляд, объективны сертификационные тесты и их оценка?

Да, в проверке контрольно-тестовых заданий не участвуют экзаменаторы, и хотя бы поэтому субъективность при проверке исключена. Компьютерное тестирование обеспечивает непредвзятость оценки - это еще одно преимущество такого формата. Если же говорить о содержании самих заданий, то тут как раз наоборот: гарантией их корректности, наполненности фактическим материалом, валидности и объективности выступает авторитет, опыт и знания профессионалов - тех, кто участвовал в разработке.

На базе Института профессионального развития НСК был образован координационный центр, в составе которого действовала научная группа по созданию алгоритма и методологии системы, а также рабочая группа, разработавшая контрольно-оценочные процедуры. В научную и рабочую группы вошли ведущие специалисты-практики в области управления персоналом и трудовых отношений, известные в профессиональном сообществе люди. Все эксперты имеют многолетний опыт управления персоналом в российских и международных компаниях, преподавательскую или консультационную практику. Информация о разработчиках Системы добровольной сертификации специалистов в области кадрового менеджмента находится в открытом доступе, на сайте standards.kadrovik.ru . Там же, кстати, каждый желающий может ознакомиться с подробными характеристиками уровней и соответствующих им знаний, умений и навыков, предусмотренных профессиональными стандартами и системой сертификации.

Какова практическая польза сертификации - не только с точки зрения формирования цивилизованного профессионального сообщества, а непосредственно для каждого специалиста?

В любой сфере статус сертифицированного специалиста, удостоверенный профессиональной ассоциацией, влияет на авторитет среди коллег и помогает заявить о себе на рынке труда как о компетентном профессионале. Как показывает опыт наших зарубежных коллег, который мы внимательно изучали, при продуманной, детально разработанной и объективной системе, а также при грамотно организованном процессе получения сертификата он становится одним из наиболее авторитетных знаков доверия к специалисту. Учитывая то, что в нашей стране профессиональное образование в области кадрового менеджмента еще развивается, «вес» разных дипломов о высшем образовании неодинаков, а многие специалисты вообще учились исключительно на собственном опыте, - внедрение системы оценки на основании единых, общепринятых, объективных критериев особенно актуально.

Сейчас система сертификации у нас только начинает работать, но в будущем, мы уверены, от наличия сертификатов будет зависеть конкурентоспособность специалистов на рынке труда. Сертификат станет дополнительным плюсом в глазах потенциальных работодателей, гарантией профессионального уровня кандидата, способности решать поставленные задачи.

Кроме того, сдача экзамена на получение сертификата - это возможность упорядочить и расширить свой запас знаний и навыков, определить программу дальнейшего развития. Ведь получению сертификата обычно предшествует этап подготовки, в процессе которого структурируются и закрепляются имеющиеся знания и появляются новые. А официальное подтверждение профессионализма повышает самооценку, придает дополнительную уверенность в собственных силах.

Принципиальным моментом мы считаем добровольность прохождения сертификационного тестирования. Во многих странах получение статуса сертифицированного специалиста для HR-менеджеров считается обязательным. Без этого крайне сложно устроиться на работу, нельзя рассчитывать на карьерный рост. Подход Национального союза кадровиков к сертификационной системе иной. Она становится необходимым элементом развития профессионализма и карьеры, когда вы сами видите ее преимущества и можете выбирать - получать сертификат или нет.

Сертификация специалистов в области кадрового менеджмента делает сейчас только первые шаги. Какими Вы видите ее перспективы, и есть ли планы дальнейшего развития системы сертификации?

Темпы роста числа сертифицированных менеджеров по персоналу просчитать пока сложно. Но могу сказать, что заявки уже поступают. Потребность в сертификации у российских кадровиков есть, поэтому, собственно, НСК и начал ее разработку и внедрение. И система сертификации, конечно же, будет развиваться. Будет пополняться и обновляться база контрольно-тестовых заданий.Техническая составляющая также может еще совершенствоваться.

В ближайших планах - расширение географии - организация центров проведения сертификации в как можно большем количестве российских городов. Как уже было сказано выше, началась разработка методологии, алгоритмов и процедуры сертификации для специалистов, уровень которых соответствует стратегическому уровню стандартов профессиональной деятельности. Так что работы предстоит еще много.

Если HR-менеджер решил пройти сертификационное тестирование, где он может это сделать? Куда ему обращаться?

Тестирование проводится на базе Института профессионального развития Национального союза кадровиков. Сейчас пройти его можно только в Москве. В будущем, после успешной апробации системы, специалисты из других городов получат возможность сдавать сертификационные тесты в своем регионе.Заявки на участие в тестировании принимаются как от самих специалистов, так и от компаний, которые хотят оценить и сертифицировать своих кадровиков. Позвонив в НСК или зайдя на сайты www.kadrovik.ru и standards.kadrovik.ru , каждый желающий может получить полную информацию о порядке подачи заявки, о датах и процедуре тестирования.

Старт сертификации дан! Я хочу пожелать успеха всем, кто уже готовится к прохождению теста, первым кандидатам на получение Сертификата специалиста в области кадрового менеджмента.

На данный момент существует две основные международные организации, занимающиеся сертификационными программами в области HR-менеджмента: британская CIPD и американская PHR. Остановимся на них подробнее.

CIPD – британская модель сертификации в HR-менеджменте

Эта модель представлена крупнейшей в Европе профессиональной ассоциацией HR-специалистов - Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). Ассоциация насчитывает более 135 тысяч участников из разных странах. Институт был основан в 1913 году, а свое нынешнее название получил в 2000-м. Слово Chartered в его названии подтверждает, что институт создан на основании королевской хартии. Право проводить обучение по этой программе есть у 10 Университетов Великобритании. CIPD присвоил им аттестацию Centre of Excellence – и это говорит о том, что они имеют честь обладать высочайшей квалификацией в области обучения. Одним из таких Университетов является KingstonUniversity, проводящий обучение по программе CIPD с 1985 года. В 2011 году была набрана первая группа с участием студентов-россиян. Так CIPD стала доступна российским HR-специалистам.

В CIPD существуют три глобальных уровня сертификации:

• Foundation qualifications (level 3) – начальный уровень;
• Intermediate qualifications (level 5) – средний уровень;
• Advanced qualifications (level 7) – продвинутый практический уровень.

Помимо обучения на сертификационных программах CIPD предоставляет возможность вступить в профессиональное членство (Professional memebrship), которое также ранжируется по уровням:

• Associate member – членство предполагает, что специалист такого уровня поддерживает одну или несколько функций HR на тактическом уровне.
• Chartered Member – членство предполагает, что специалисты создают и реализуют политики во всех HR-направлениях в соответствии со стратегией компании.
• Chartered Fellow – членство предполагает, что специалист имеет профессиональные навыки, знания и опыт, определяющие развитие и стратегии HR, планы и политику продвижения и достижения успеха компании.

Во время учебы на соответствующих программах студенты получают также членство:

• Student member – студенческое членство предполагает, что специалист находится в процессе обучения.
• Affiliate member – членство с доступом к услугам CIPD без обязательного подтверждения своего уровня сдачей экзаменов.
• Graduate member – профессиональный уровень членства, подтвержденный сертификацией.

Институт предоставляет возможности пройти глобальные уровни обучения с промежуточными экзаменами и сертификациями по блокам или приняв участие в оценочном центре, подтвердив соответствие стандартам.

На данный момент в России можно стать соискателем на сертификацию CIPD уровня Advanced Level Diploma и CIPD professional membership. Сначала участник становится Student member, потом Graduate member, а по окончании программы может выбрать для себя один из уровней Professional memebrship, получить доступ к ресурсам CIPD, быть в курсе актуальных событий, проводить исследования, разработки, участвовать в образовательных проектах, конференциях и пр.

Желающие пройти такое обучение становятся студентами двух учебных заведений: Президентской Академии РАНГХиГС (Москва) и Kingston University, Лондон. Для подачи заявления необходимо:

• подать CV на английском языке;
• подать мотивационное письмо на английском языке;
• заполнить анкету с вопросами об образовании и профессиональном опыте;
• пройти два интервью с Директорами программы с русской и английский стороны.

Минимальные требования к абитуриентам – наличие высшего образования, опыт работы в сфере HR не менее 4-х лет, знание английского языка.

Обучение проводится в Москве, продолжительность программы – 2 года.

Программа включает 8 тематических модулей. Они проводятся один раз в 2 месяца. Продолжительность каждого модуля – 5 дней, из которых 2 выходных и 3 рабочих дня. Режим – с 10.00 до 19.00. Иногда возможны дополнительные вечерние занятия (например, решение кейса и пр.).

4 дня программы ведут специалисты из Великобритании: профессора Kingston University, консультанты CIPD, тренеры и практики. Пятый день – это день Российской спецификации. Его ведут HR директора и консультанты. Они рассматривают актуальные проблемы именно для России, проводят бизнес-игры, тренинги, симуляции.

Каждый модуль предусматривает визит профессора Kingston University (guest lecture). Тематика модуля дает понятия о стратегии, управлении изменениями, о маркетинге и HR-бренде и пр. Также каждый модуль включает групповое решение кейса.

Письменные экзамены сдаются после окончания модуля HRM in Context, а также модуля Leading, Managing and Developing People. По итогам модуля Personal development разрабатывается план персонального развития. Он позволяет обозначить зоны развития и спланировать конкретные шаги в нужном направлении. По окончании модуля Management report составляется управленческий отчет для топ-менеджеров компании, в которой работает обучающийся HR.

Пройдя модули Resourcing & Talent Management, International and Comparative Employment Law, International HRM и Reward Management студенты также сдают письменные работы согласно тематике модуля. Чтобы получить степень Master of Science in IHRM необходимо написать диссертацию (60 страниц тематических профессиональных исследований) по теме, которую выбирает сам студент и которая будет интересна для него в плане профессионального развития.

Стоимость программы – 700000 рублей, возможна оплата по семестрам.

PHR – американская модель сертификации HR - специалистов

С 1948 году в США существует сообщество Society for Human Resources Management (SHRM), которое объединяет специалистов из HR-области. На данный момент в нем состоят более 250 тысяч HR-специалистов по всему миру. В 1976 году в США появился независимый институт Human Resources Certification Institute (HRСI), в котором были разработаны стандарты для сертификации HR-специалистов. К настоящему времени около 125 тыс. специалистов успешно сдали сертификационные экзамены в институте.

The Human Resources Certification Institute (HRСI) предлагает целый портфель профессиональных сертификатов для HR-специалистов во всем мире:

• Professional in Human Resources (PHR®) – самая нижняя ступень сертификациидля HR. Предполагается, что специалисты, претендующие на данную сертификацию обладают опытом работы в данной сфере от 2 до 4 лет и находятся в подчинении у руководителя отдела, и специализируются на реализации HR-политик на тактическом уровне;
• Senior Professional in Human Resources (SPHR®) – следующая ступень после PHR, которая предполагает более обширный опыт в области HR от 6 до 8 лет, ориентацию во всех областях управления персоналом и бизнес-процессов компании, в целом, а также ответственность за реализацию HR-политик на уровне компании;
• Global Professional in Human Resources (GPHR®) – международная сертификация более серьезного уровня, чем SPHR, так как предполагает знание и возможность применения всех аспектов HR как на уровне компании в части ее стратегии и тактической реализации, так и на более глобальном уровне, выходящем за рамки национальных границ;
• California Certification (PHR-CA® and SPHR-CA®) – сертификация, имеющая специфику знания отличительных особенностей правого регулирования в штате Калифорния.
• Human Resource Business Professional (HRBP℠) – сертификат, подтверждающий соответствие профессиональному уровню HR-знаний и навыков на тактическом уровне применения общепринятых HR-методик и принципов;
• Human Resource Management Professional (HRMP℠) – сертификат соответствия, который подтверждает уровень знаний и навыков по HR-менеджменту на стратегическом уровне.

Экзамены для получения сертификации в Human Resources Certification Institute (HRСI) проводятся дважды в год: май-июнь и декабрь-январь.

В России подготовиться к сдаче экзамена для получения международного сертификата Global Professional in Human Resources (GPHR®) можно на специализированной программе подготовки в CBSD/Thunderbird Russia. Минимальные требования при поступлении – практический опыт в HR-сфере не менее 3-х лет в международных проектах, уровень владения английским языком – Upper Intermediate.

Программа проводится по оригинальным и полностью обновленным учебным материалам международной Ассоциации SHRM с предоставлением участникам специальных онлайн-ресурсов для подготовки.

Программа рассчитана на изучение 5 больших блоков:

• Стратегический HR менеджмент 26%;
• Привлечение талантов и мобильность 22%;
• Международная система компенсаций и льгот 18%;
• Организационная эффективность и развитие сотрудников 22%;
• Международные положения о взаимоотношениях с сотрудниками и управление рисками 12%.

Указанные проценты показывают, в какой степени каждое направление затрагивается на самом сертификационном экзамене GРHR.

Программа состоит из шести еженедельных однодневных сессий, которые проходят под руководством старшего тренера–консультанта Анастасии Мизитовой, дипломированного GPHR, GRP, ATT.

Сертификационный экзамен GPHR администрируется Институтом HRCI. Стоимость экзамена составляет от $525 до $600 в зависимости от сроков регистрации. Регистрация на экзамен GPHR осуществляется кандидатами самостоятельно.

За последние 5 лет данную программу выбирали для подготовки к сдаче сертификационного экзамена GРHR и повышения квалификации в области международного HR Директора по управлению персоналом (порядка 85-90 % от всех слушателей), HR-консультанты и HR-специалисты (15% от всех слушателей). Процент успешно сдавших немного меняется год от года и в среднем составляет порядка 44,3%.

Российское общество и бизнес в своем развитии переходят на качественно новый этап. Современному HR-менеджеру для построения успешной карьеры необходимо понимание происходящих изменений. Перемены затрагивают требования и ожидания работодателей и заказчиков HR-услуг.

Общество привыкает к гарантиям и требует таковых. Гарантией компетентности могут быть успешно реализованные в прошлом проекты, потенциал и знание стандартов в своей сфере.